Вопрос: сотрудник не выходит на работу, то отвечает на звонки и обещает прийти, то опять не поднимает трубку телефона. Абсолютно известно и понятно, что уважительных причин нет, и оправдательных документов не будет. Работник сознательно уклоняется от встречи и дачи объяснений. Предприятие относится к микроорганизации — в штате 3 человека, включая директора, второго работника и, собственно, самого отсутствующего. Ко всему прочему продажи у предприятия значительно сократились, выручки практически нет.
Как расторгнуть отношения с отсутствующим работником с минимальными потерями для организации?
Ответ
Вариант согласно ТК РБ: прогулял, написал объяснительную, уволен по приказу за прогулы. У организации до объяснительной должен быть составлен акт, в котором будет зафиксировано отсутствие работника на рабочем месте и принятые по розыску меры (звонки — не отвечал и т.д.). Акт в данном конкретном случае подпишет директор и второй сотрудник.
Без объяснительной от сотрудника или свидетелях отказа от дачи объяснительной — вы его не уволите никогда! В противном случае, он может обратиться в суд и взыскать еще денег за вынужденный прогул от даты «незаконного увольнения» до даты восстановления на работе. Будьте, кстати, готовы привести в суд этих свидетелей. Ясно, что должен быть составлен акт, фиксирующий отказ от объяснений.
Вариант самый лучший: договориться и уволить по соглашению сторон.
Вариант очень затратный: по производственным обоснованным причинам сократить эту единицу, предупредить за 2 месяца в письменной форме сотрудника о предстоящем сокращении (вакантной в данном случае должности никакой нет). Также за 2 месяца необходимо уведомить фонд занятости. При увольнении по сокращению по п. 1 ст. 42 ТК придется выплатить выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка.
Единственный выход. С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом изменении работника письменно.
Итак, изменяем работнику существенные условия труда. Если это срочный трудовой договор — контракт, заключенный в соответствии с Декретом 29, то необходимо уведомить работника не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента РБ от 15 декабря 2014 г. N 5), если бессрочный договор — то за месяц.
В данном случае можно установить работнику 1 час работы в день вместо 8 часового рабочего дня, одновременно понизив оплату труда. Понижаем не ниже минимальной пропорционально рабочему времени, т.е. 305 руб./8 часов, и зарплата через семь дней станет 38 рублей 13 копеек в месяц. Уведомление об изменении существенных условий труда нужно выслать по месту регистрации сотрудника заказным письмом с обратным уведомлением о вручении. Семидневный срок предупреждения начинает исчисляться на следующий день после даты получения предупреждения работником (указанном в почтовом отправлении) и заканчивается по окончании семидневного периода (ч. 1 ст. 10 ТК).
Что делать, если срок предупреждения истекает, а работник не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие либо несогласие продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда.
В такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Пришел на работу — согласен, не вышел на работу — значит отказался.
Изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), а если работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда.
В то же время невыход работника на работу нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, за который могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с работником, не вышедшим на работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 5 ст. 42 ТК. При увольнении работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного заработка.
ВНИМАНИЕ: При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса будет являться незаконным.
